トンネル独壇場

カテゴリ:技術者派遣について( 9 )

派遣社員のイメージ

良くないんだけど、「記事を消されるともったいない」だったので、コピペしてみた。

基本的に派遣というと、この記事のように”登録型”を指す場合が多い。世間の認識もそうだろう。それを考えると、自社は?やはり、ここに書かれているものとは違う。いわゆる普通の会社と同じ感覚でいられる。確かに形態は”派遣”である。以前は、”派遣”と区別して”アウトソーシング”と言っていたが、結局、”派遣”で統一されてしまった。その為に、実質のイメージにぶれが生じてしまったのだと思う。

”アウトソーシング”。この意味からすると、人材派遣という限定されたものではなく、”出向”に近いイメージも含んでいるはずだ。実際は、そちらのほうが自社のイメージにmatchしていたと思う。だからこそ、

『プロフェッショナル集団を目指そう!!』

という言葉が出てくるのだ。そして、実質、SEの世界はこの形態だ。プロジェクトを立ち上げて、工数でプロフェッショナルを集める。それも、いろんな会社から。集められた人たち、プロジェクトリーダのもとで仕事を完了させていく。しかし、そのプロジェクトリーダは、別会社ということはあるらしい。ということは、実質の指揮命令権を自社であまりもっていないのでは?と思う。そう考えると、一応、出向・請負という形態だが、人材派遣と大差がない。

一般的なSEの業務形態と自社の業務形態。”比較的高度な個人スキル”・”正社員雇用”。ほとんど同じはずなのに”派遣”という言葉が重くのしかかる。世間的なイメージは非常によくない。

このイメージ。何とかしないといけないと思っている。そして、こういったイメージをもたれることのない将来のキャリアパスを容易に思い描くことが出来るような会社にしていかないといけない。

その為にはいったい何が必要なんだろうか?

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
増える人数、減る年収、派遣社員が置かれる厳しい現実

「派遣労働」という働き方について定めた「労働者派遣法」の施行は1986年、わずか20年前のことである。まだ歴史の浅いこの就業形態で、人は経済的自立を果たしながら一生働き続けられるものなのか。

正社員での雇用を希望しながらそれが叶わず派遣社員となった吉谷万里子氏(仮名、37)の職業人生を記した前回・前々回には、激励の声のほか、「戦略不足だ」などの批判も寄せられた。今回は個別事例を離れて、派遣社員として働く人々の置かれた現状について考えてみたい。

厚生労働省が派遣会社からの報告を基にまとめた「労働者派遣事業報告」によると、2003年度の派遣労働者の数は約236万人で、前年度より10.9%増えた。いっぽう派遣事業の年間売上高の伸びは5.1%(2兆3614億円)と、派遣労働者数よりも伸び率が小さい。派遣労働者をとりまく環境の悪化をうかがわせる。

では働く人々を対象にした調査から、実情をのぞいてみよう。東京都による実態調査(2002年度)に回答を寄せた登録型派遣労働者(注1)575人の内訳は、86.6%が女性で、男性の割合は12.7%だった(無回答0.7%)。年齢は「30代以下」が全体の74.7%を占めた。派遣社員の大半は30代以下の女性で、40代以降も派遣社員として働く人はまだまだ少数派だと言える。

派遣社員にも求められる「専門性」と「管理職経験」
「50代の派遣社員なんて、ほとんど会ったことがないですよ」。NPO法人「派遣労働ネットワーク」で派遣社員相手の相談業務をする山崎富美子氏は言う。

年を取っても派遣社員として働き続ける人はなぜ少ないのか。

大手派遣会社のパソナ広報部に聞いてみた。同社の広報担当者は「うちでは年齢制限のある求人の仲介はしていない」との前置きした上で、「専門的な事務なら、30代後半、40代でも働いている人がいます」と語る。

なぜ「専門的な」とただし書きがつくのか。「20代、特に25〜6歳までならその人の可能性に賭ける『ポテンシャル採用』もあるけれど、30代の人は『キャリア採用』となります」と説明する。

35歳ともなると、普通の企業なら部下の数人はいるぐらいのキャリアを積んでいる。入社10年以上で、ずっと一般事務だけをやっている人はそういない。ある程度年齢がいった人に企業が求めるのは、派遣社員でも正社員でも、「管理職経験」や「専門性」といった「それなりのスキル」なのだ…と言う。

そうはいっても、派遣社員を続けつつ部下を持つ「管理職」の経験を積むのは現実的には難しいだろう。では専門的なスキルとは、どのようなものを指すのか。

労働者派遣法のそもそもの趣旨は、派遣労働者とは専門的な技術や知識を持つ者であり、企業が内部で育成できない場合に受け入れるというものだ。現在の労働者派遣法が定める「専門的派遣」の業務は26種類ある。派遣労働者はそのうちのいくつかを自分の「専門」として派遣会社に登録し、条件の合う受け入れ先の企業が見つかればそこへ派遣される。26種類のうちでは「事務用機器操作」や「ファイリング」などを自分の「専門」として登録する人が多い。(注2)  しかし、例えば「事務用機器操作」は法の上では「専門」業務であっても、実社会では補助的な一般事務とみなされがちだ。

パソナでは、専門的なスキルをもつ事務職として、英文事務、貿易事務、財務と金融関連の資格保持者を挙げる。これらをまとめて「テクニカル」と呼んでいる。「事務機器操作」、「ファイリング」の仕事は「クラリカル」という括りで、非専門的な一般事務として扱っている。もっともパソナの売り上げに占める割合は「クラリカル」が約5割、「テクニカル」は約1.5割にすぎない。派遣社員の中でも「専門的」とみなされるキャリアを築いている人は、あくまで少数派なのである。

派遣社員の収入は大幅に下がる
派遣社員の収入面での現状は、厳しくなっている。

派遣労働ネットワークが3〜4年ごとに実施する調査の最新版「派遣スタッフアンケート2004」(回答者172人、女性147人・男性25人)によると、平均年収は216万円で1994年調査の266万円より大幅に下がった。時給の平均は1430円、こちらも10年前の1704円より大きく下がった。

東京都の調査でも、派遣社員の年収は「200万円〜250万円」が最も多く、全体(回答者575人)の21.9%。「400万円以上」稼ぐ人はわずか5.1%で、前回調査(98年)の8.0%より減っていた。

では派遣社員として働く人はなぜこの働き方を選ぶのか。都の調査でも「派遣スタッフアンケート」でも、約5割の人が「正社員として働ける適当な企業がなかったから」を理由として挙げている。いずれも前回調査より回答者の割合が急増した。かたや「賃金水準が高いから」という回答は、両調査ともに減っており、約16%だった。

「できれば正社員で働きたい」と望む派遣社員が増えている
今後の働き方について「派遣スタッフアンケート」で聞いたところ、「できれば正社員で」が62%と最多で、1998年調査時の30%より大きく増えた。ちなみに1998年調査では、58%の人が「派遣スタッフで」と答えていたのである。(注3)

では吉谷氏のような30代後半以上の派遣社員が抱える問題とはどのようなものか。派遣労働ネットワークの山崎氏は、「長く働いて、ある程度時給の高くなった人が、派遣先の企業に契約更新してもらえず解約される例が最近は増えている」と言う。

そのほか、受け入れ先の企業に連れて行かれて面接を受けさせられる「事前面接」、複数の派遣会社から来る候補者と競争させられる「他社競合」など、「労働者派遣法で禁じている行為が、派遣労働の現場では当たり前になっている」と山崎氏は話す。

ただし山崎氏は「労働者派遣法は規制が細かく、うまく利用すれば働く側にとって利点もある。派遣社員の方々はもっと声を上げてほしい」と言う。

例えば2004年3月に法改正された「優先雇用制度」。「(ある企業が)ある業務に3年以上派遣を受け入れ、その業務に新たに労働者を雇い入れる場合、派遣先(ある企業)はその派遣スタッフに対して雇用の申し込みをしなければならない」という規定である。山崎氏が執行委員を務める労働組合「東京ユニオン」の組合員には、労働基準監督署を通じた企業への働きかけが成功し、正社員として雇用された例もあるという。

厚労省によると、女性の就労者の5割強を、派遣社員やパートなどの「非正規就労者」が占めている。その割合は男性でも増えているし、世代で見れば若い世代ほど多くなっている。「非正規就労者」の実態については、回を改めてまた記したい。

(注1)登録型派遣とは、派遣の仕事を希望する人が派遣会社に登録手続きをしておき、派遣先が決まったときに派遣会社との雇用関係が発生するもの。2002年度には派遣労働者の84%が登録型派遣だった(厚労省調べ)。

(注2)そのほか「臨時的・一時的派遣」という派遣形態に「一般事務」という業務分類がある。都の調査では、「登録している職種」で最も多かったのが「一般事務」で53.7%、次いで「事務用機器操作」が29.7%、「ファイリング」が24.7%だった。

(注3)リクルート ワークス研究所「ワーキングパーソン調査2002」(首都圏)では、女性の派遣社員の5割が「転職を阻害する要因」として「募集求人の年齢制限を超えていることが多い」と挙げる。求人の年齢制限は、派遣労働からの転身を阻害する一因となっている。
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by duboraya | 2005-05-22 12:58 | 技術者派遣について

”将来の目標”と”技術者派遣”

この部分だけ”活動日記(5/20)”から抜粋。

特に福島の新人研修に行った人は読んで欲しい。自分の中では、かなり大事だと思ってる。ちなみに、自分の目標は、昔から修正を加えて大きくなったのをブログ中に載せている。この仕事をやるからには、やっぱり・・・かな。
~~~~~~~~~~ 抜粋 ~~~~~~~~~~
新人研修で福島に行ったときに、先輩社員講話で話して来た内容について。とにかく、”先に大きな目標・目的を持つことが大事だよ”というのは、普通のことかもしれないが。さらに、派遣という形態では、それを特に意識しないといけないよ、ってことを言いたくて資料を作成してた。ただ、それがあまりうまくいっていなかったようだ。正直、「やっぱりな」という感じ。なにせ、自分もそう思っていたから。『大きな目標・目的は最初に決めないといけないよ』、という話と、『派遣という形態では、こういう特徴があるよ』、という話の相関が弱かった。つながりに必然性を感じにくい内容だったのだ。

 派遣。この形態では、派遣先と自分とのつながりが結構難しい。位置づけを自分の中で消化するのも難しいが、派遣先の人からしても、扱い方をどうするかは難しい問題なのだ。当然、完全に社員と同じ扱いというのはない。何かの開発なんかをしている時なら、その開発にかける意識の持ちようが社員と派遣とで当然変わってくる。ここで、目標・目的について考えてみると、社員と派遣の人とでは、これらが明らかに異なってくる。社員さんであれが、その会社のビションと同じようなベクトルの目標・目的をもつことが多い。では、派遣は?当然、派遣先で仕事をしているが、目標・目的のベクトルは派遣先のそれと同じには設定しにくい。いや、実質無理だろう。ただ、だからといって自社のビジョンにベクトルをあわせるのは技術者として非常に難しい。なぜなら、派遣会社というのは、たとえ技術を取り扱っていたとしても、”商社”だからだ。サービスの提供。それらの質の向上やらが、目標・目的になりえない。そうなると、個人で会社から独立した目標・目的を設定する必要が出てくるのだ。ただ、それは結構難しい。派遣先があるために、そこでの仕事からの影響は少なからずを受けるし、そうでなくても、そこの仕事が忙しければ、日々の業務に追われて”目標・目的達成のための時間”を浪費してしまうことになる。だからこそ始めのうちから、そういったことを考える必要があるぞ。ってことを言いたかった。

 まぁ、福島では通じなかったかもしれないが、ここで、補足をして理解してもらえれば・・・見に来てくれるかな?
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by duboraya | 2005-05-21 16:52 | 技術者派遣について

技術派遣業界での自分の目標

自分には大きな目標がある。

 まるで学歴や基礎技術力の変わらない社員と派遣社員がメーカなどで笑顔で協力し合って働いている。
 自分が派遣社員だということに誇りを持ち、自信を持って人に言える。派遣社員が日本の技術を支えている。そして、その底上げしている。そのことをみんなわかっている。
 ”自分も派遣の技術者になって世界を支えるんだ”。そういった言葉がどこからか聞こえてくる。

そんな世界を私は作りたいのだ。

 派遣社員。アウトソーシング。これは、今後どのような形態になるかは別にして、より発展・進化していくはずである。なぜなら、資本主義経済である限り、社会は好・不調の波に晒されるからだ。それに伴って、さまざまなものを調整しなければならない。資本の移動が必要だ。しかし、ひとつの企業だけでは、それは大変だ。現在の社会はDOGYEARと呼ばれるほど、ものすごいスピードで進化し続けている。そうなると、設備の調整なども大変であるが、それ以上に人材の調整がもっと重要になってくる。しかし、新しい仕事に対応できない人材はどうなるか?窓際族。”この人たちも、実はアウトプットを出していなければ、失業者と同じなのだ”。そういった人材調整を同じ企業内で行うリスクを低減する。そのために人材派遣は生まれた。だからこそ、これからの社会になくてはならないものなのである。

 だからこそ人材の資本調整として用いられる派遣社員は、なくならない。逆に、派遣社員が今後、かならず必要となってくるのである。つまり、派遣社員の技術力が日本の、ひいては世界の技術発展を担っていると言っても過言ではない。派遣社員が、いかに効果的にメーカーをサポートできるか?これにかかっていると言って良いだろう。

自分達は、それほど重要な仕事をしている。しかし、世の中の評価は非常に低い。

 派遣社員=登録型&契約社員→不安定

の構図だ。これは明らかに正確ではない。派遣社員には常用型も存在する。そうなると、形態上は派遣だが、SEなどの出向と大きな違いはなくなってくる。それに、不安定だから重要ではないということはない。

もっと地位を上げなければ。

その為には、

・対外的な認知度の向上
・派遣社員自体の平均的技術レベルの向上
・社員意識の変革

が必要だ。

これから、こういったことも、この場で考察していきたい。間違いなく必要なのだから。
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by duboraya | 2005-05-06 00:45 | 技術者派遣について

親睦会

 比較的、自分は飲み会だとかを開催したりすることが多い。それはおそらく自分が相互のコミュニケーションをとりたいという願望が強いからだと思っている。これは、今の会社に限らず、部活にいる時もそうだった。

「人生、いろんな人と出会うことになるわけだから、仲良くなれるんだったら、そのほうが良いだろう。」

ってのが基本的な考え方だ。だから自分が開催するかどうかにはこだわらず、できるだけそういった親睦会のようなものがあって欲しいし、そういった催し物にはできるだけ出席するようにしている。ただ、もちろん、他の人が全員そういう考えでないことは承知している。大学の部活では、その辺を嫌ってほど思い知らされたからだ。

 自分が現役2年生の時。それまでOBと現役生の交流のようなものがほとんど無いと感じてた自分は、河原でバーベキュウをやろうと思いついた。で、できれば現役もOBもみんな呼んでやれば楽しいだろうって。そう考えて当時の幹部に相談し、OBの連絡先を入手。片っ端から郵便で連絡を取り、電話をかけた。しかし、ある人からは二度とかけてくるなと言われた。はがきも送ってくるなと・・・。まぁ、OBは仕方がない。なにせ良い思い出をもって卒業された人たちばかりではないだろうから。と自分に言い聞かせ、現役にも説明。OBにも声をかけて盛大にバーベキュウをやりたいって。そしたら出てきた意見が、「別にこの時期にやる必要は無いんじゃないの?どうせ合宿があるんだから。このタイミングでやる必要が無いでしょう?」・・・いや、よくわからん?なぜそうなる?確かに、この企画は8月はじめ。そして、合宿は9月はじめ。OBと現役の交流という意味合いだけなら合宿に来てもらえば良い。なぜ2回もやるのか?って事なのだ。でも、合宿は合宿でしょ?2回やって意味があるなしの話ではないでしょ?幹事として、これほど無力感を感じる言動は無かった。自分がやっていることが無意味だと感じる瞬間。この企画で言えば、バーベキュウ自体に意味が無いと言われたようなものだ。これを最後に、部活の中での全体的なイベントの企画からは手を引くことになったんだが、それほどに大きな出来事だったと言える。(細かい企画はその後も続けたけど・・・)

 大学の部活というと、比較的身近なメンバーで構成される。少なくとも週一回は顔をあわせていた。だから、こういった企画に関しても比較的まとまりやすいと思う。実際、上記のような発言以外では。出席者が現役1/3程度はいたと記憶しているし。それでもこういうことが起こるのだ。会社で、同じようなことをやればよりひどい目にあうのは目に見えている。そして・・・改めて、その難しさを実感している。なぜこうなるのだろうか?どうするのが良いのだろうか?

 なぜこうなるのか?こういうイベントの場合、参加者はお金を払って参加しているし、その時間の予定を空けるだとかで労力を払っている。それが、参加者からすると、”どこかのコンサートとかに行くのと同じ感覚にさせているのではないか?”。そして、”幹事はその宣伝係のようなもの”だと思っているのではないだろうか?”だから、そのコンサートに興味が無ければ、興味が無いことを伝えるし、しつこければ怒りもする。予定が埋まってしまえば平気でキャンセルもする。当然、そんな人ばかりは無いが、かなりの確率でこういった人が存在しているように思う。それでも幹事と参加者の間でトラブルが起こる可能性は、参加者同士が、お互いにどれくらい身近に感じているかと強い相関を持っているようだ。ただ、これは企画自体が”興味のあるコンサート”になっているという意味に過ぎないのではないか?実は、そんな人たちでも幹事に対して持っている印象は大差ないのではないか?そう思えてならない。

 それに対して、実際には幹事は宣伝係ではない。飲み会であればメンバー集めから会場の予約、会計、当日の進行。あらゆることをボランティアで行っている。さらに、私が開催したものでは幹事も通常通りの会費を払っている。とにかくボランティアでやっている以上、細かな注文や文句を受けるとモチベーションに大きく響くのである。”ボランティアでやっているのに、そんなことで文句言われなきゃいけないのはなぜ?”ってな感じだ。参加者側からすれば、”だったら開催すんなよ”とか言われたりする。これってその通りなのだ。そして、本当に開催されなくなる。開催する義務が無いのだから当然である。

 技術者派遣会社であるうちの会社。やっぱり似たようなものだ。個人のつながりが希薄なために余計にそういうところが顕在化する。現在は、役職者による強引な開催により、完全ボランティアではなく会社主導での開催のような形をとっているおかげで会を開くことができている。しかし、それでは問題は解決していない。むしろ、それによる弊害が大きい。会社主導ということで、より業務の一環というイメージを一部の人に植えつけてしまっているのだ。そのために幹事にはより厳しいメールなりが飛んでくる。結局は、業務時間外だからボランティアであることには違いないのに・・・

 親睦会。これはいったい誰のための会なのか?幹事のため?会社のため?参加者自身のため?そして、本当に必要なものなのか? 結局は、個別で仲の良いメンバーを集めて、魅力あるコンサートにする以外ないのか?しかし、それではこの業務形態では今後メンバーの範囲を拡げることが非常に難しいと思うのだが?
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by duboraya | 2005-05-01 02:22 | 技術者派遣について

「従業員満足」

「従業員満足」。ライブドアの堀江社長が、従業員様って言ったのが話題になっていたが(詳細は知らない・・・)、その従業員の満足度を満たすことが、お金を儲けるために必要な戦略だと書いている。

これ重要だと思う。で、その満足度が何を持って得られるかについても、”マズローの5段階欲求説”ってのから意見が書かれている。

この5段階欲求説。生理的欲求,安全の欲求,親和の欲求,自我の欲求,自己実現の欲求があるそうだ。
1.生理的欲求→給料などの金銭的欲求
2.安全の欲求→(安定して生活したい?危険な仕事ではない?ここは書いていない。)
3.親和の欲求→社内で人間関係などをうまくやっていきたい
4.自我の欲求→社内で認められたい・顧客に認められたい
5.自己実現の欲求→自分のやりたい事をこなしたい

そのうち、普通は1.~3.は大抵得られているから4.のレベルにあるのが普通じゃないか?ということらしい。さて、それでは自社のような技術者派遣の場合はどうだろう?

1.はベンチャー系ということ。大手に派遣される為に発生する、大手さんとの賃金格差による不満。これはある。ただ、自社と同レベルの会社と比較した場合、それほど大きな差があるようには思えないから、クリアできるか?

2.は業務による安全については、比較的しっかりしたところにいくことが多いので危険は少ない。ただ、安定はしていないかも。将来像に不安は残る気がする。

3.は難しい。社内という意味ではコミュニケーションを図りようがないくらい、四方八方に飛び散っている。派遣先での人間関係は、個々の能力の問題になってしまい、コミュニケーションを図らせるように上司が気を配るということが不可能で、かつ、派遣先にそれを促すような義務は無い。達成は非常に難しい項目だ。

4.も難しい。なぜなら、個々のつながりが希薄なために会社に認められる方法が非常に少ないのだ。会社も、何をもって評価するのか?出してきた利益?そんなものを評価してもらっても、うれしくないようだ。なにせ運の要素が非常に強いから。そうなると、派遣先の人に評価してもらうことがポイントになるのだが、それだけだと不十分だと感じている。それに、そこで評価してもらえるのなら、そこへの転職を目指す方が理にかなったりする。

5.これは、派遣でなくても難しいとのことなので割愛。

つまり、単純な技術者派遣業界は、構造的欠陥を持っているといって良さそうだ。これをいかにしてクリアするのか?

3.の親和の欲求は、社内で得るしかない。それに4.の自我の欲求も社内で得ることが必要だ。これをクリアする方法を会社としては提供していかなければならないのだとすると・・・

考えてみるしかないか。
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by duboraya | 2005-04-17 12:36 | 技術者派遣について

技術者派遣について その4

ちょっと脱線するけど、派遣技術者側から見た話なので。

” 自分は、現在派遣先の社員の方と話し合いながら自分の意見も取り入れてもらいつつ仕事を進めることができている。これは、もともと自分が抱いていたイメージと異なる。もっと言われた業務を淡々とこなすことを求められると思っていた。実際は、自分の抱いていたイメージが間違いで、他の人(派遣社員)も自分と同じような業務を行えているのか? それとも自分の行っている業務内容が特殊(派遣社員として)なのか”

と言う質問があった。この質問、活動報告でも書いたが、去年の新卒さんから送られてきたメールだ。実は、自分。去年の新卒研修の時に先輩社員講話ってことで話したのだが、彼の現在の職場は、自分が話してたのともイメージが違うように感じるとのことらしい。

で私の回答。

うちの会社は、そういったところを比較的選んで人を送り込んでいる。だから、そういう仕事ができてる人たち自体は全員ではもちろんないけども結構いると思ってる。(もちろんなかにはそうでない人もるけど。)ただ、問題は今ではない。今から10年後ぐらいのことなんじゃないか?と考えている。

まず新卒の場合について考える。
派遣としてメーカに行く場合。メリットは、自分を高めると言う意味では非常に良い環境が得られるところ。なにせ、周りは、有名大学・大学院卒。少なくとも概ね勤勉である。また、派遣を雇おうってぐらいだから、仕事場自体にも活気がある。そういった環境ってのは人を作る。自分にその気さえあれば大化けする可能性があるのだ。

ノミの話は有名だろう。小さな箱に入れられたノミはその箱の高さまでしか飛べない。けど、大きな箱に入っていたノミは、その大きな箱の高さにまで飛ぶことができる。それと同じことだと思う。

だから、新卒での入社当初などは配属先さへ間違えなければ、さえない中小企業に入るよりもよっぽど実力がつくと思うのだ。もちろん、それについていくだけの本人のやる気と努力が必要不可欠ではある。

しかし問題は、その後だろう。これは現状の問題点と言ってしまってよいと思う。業界全体の問題だろう。新卒入社後から10年ほど経ってくると自分も相当なレベルにまでなっている可能性がある。場合によっては派遣先の人よりもできる場合だって存在する。そんな人でさえも、派遣を受け入れる会社側としては、どうしても派遣社員に任せられないものが存在するはずだ。(これは自分の想像かもしれないが)

それは例えば、リスクだ。会社の行く末を左右するような、あるいは、そこまで行かなくても売り上げに大きく関わるようなリスクを判断しなければいけない時が会社には必ずある。例え、技術社員であったとしても同じはずだ。そういった判断をする、そういった場の近くに行った時、派遣社員は自分が、そこの会社の社員ではないことを痛感するのではないか?

コンサルタントとかと同じだ。自分の会社のことではない。お金をもらって、何らかのサービスを提供する。と言うスタイルである以上、最終決定権は当然お客さんにあるわけだ。もちろん、コンサルタントをするぐらいだから特定の部分のことは最もよく知っていてもい不思議ではない。しかし、リスクを取れない以上、発言に重みはないのだ。

若い間は、それでもかまわない。しかし、技術者と言う意味では自分に決定権がないというのは辛いものだ。もっと自分でやりたい。もっと。もっと。もっと。そして、普通、リスクが大きければそれに見合う対価や評価がついてくる。時に、お金であったり、名誉であったりだ。しかし、リスクを取れない以上、それ相応の評価しかえることができない。

派遣先と自分の会社は違うのだから。

だからこそ、自分は、お客様には技術力と言うサービスを提供している、自分たちはあくまでも派遣元の社員である、とそう認識する。そうすることで、スキルアップの場としての派遣先の捉え方。お客様が自分に何を求めているのかの追求。派遣元に対しての自分自身の関わり方。などを見つけることができるのだと思う。

普通のメーカの技術者との違い。これをどこまで認識できるか。そのことを理解することが、派遣技術者が将来のビジョンを明確にするために必要であることは間違いないだろう。

さてどうだろうか?
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by duboraya | 2005-03-19 03:00 | 技術者派遣について

技術者派遣について その3

久しぶりの続編。続けてかかないと結構難しいかもしれない。

前回は、会社側から見たメリットみたいなものを書いた。人事の方が書いているブログでも、やっぱり同じようなことを書いているので間違いないだろう。
そりゃそうだし、そうでないと成り立たない。そして、このブログでも書いている通り、派遣社員を受け入れる現場の声って言うのは、必ずしも会社の考えをを理解してやっているわけではないと言うことも間違いない。
派遣を実際に受け入れる現場にしてみれば、派遣社員といえども、来る人は同じ人間なのである。そして派遣社員側からしても、派遣先にいる人たちは同じ人間なのである。

ここに大きな誤解が生じてくる。

まずは、受け入れ先の社員の立場から

一つは、派遣されてくる人間に対しても社員と同じような能力を求めてしまうことだろう。多分、求めてはいけないと頭ではわかっていても、体がそういう反応をしてくれないのではないだろうか?どこまでを求めてよいのかがわからないというケースも多い気がする。また、逆に極端に低いレベルしか求めない人も。この場合は、会社の方針に従って、コアな部分を社員で行い、それ以外の周辺業務をお願いするような場合に起こりやすい。妥当な対処ではあるのだが・・・

これらは、ひょっとして技術者派遣に固有の問題なのかな?工場ではない開発分野への派遣の場合、周りにいる社員さんたちは理系で有名大学出身がほとんど。ドクター持ってる人も結構いたりする。そうすると、派遣で来る人たちのレベル、つまり、できるできないの判断がしにくいのではないだろうか?なにせ、あまりにも進んできた環境の違う人が多いから。実際、自分が基準って言う社員さんもいる。

でも、これって? 結局、人をいかにして使うのかと言う能力そのものの問題ではないのかな?有名大学出身者と言えども、そういった能力の有無とは関係ないということか。本来は、自分の下に人がつくって状況は、ある程度経験を積んでからが普通だった。なのに、いくら派遣社員と言えども部下を扱えるだけの能力が備わっていない段階で、安易に下につけてしまうという不幸が起こっているのではないか?

さらに、これらに加えて、いつしか感情移入までもが入ってくる。これは、人間だから仕方が無いか。まるで社員と同じ扱いをしてしまうのだ。能力的なもの以外でも与える仕事や勤務期間なんかがそうだろう。心理的にずっとそこにいるのが普通だと感じているんだと思う。別の会社の人間なのにね。

辞めると言う事に対しても、自社の人間のことのように感じてしまう。いろんなケースがあるだろうが、自社の人間が辞める場合でも、やっぱり裏切られたみたいな感情を抱く人はいると思う。それが、回転の速い派遣の世界では、しょっちゅうという風に感じるのだろう。そんなに慣れるようなことでもないし。でも、それが不満につながる。

自分も、やっぱり同じ職場に派遣されてた人が辞めたときに「せっかく一生懸命教えて、これからって時に辞められちゃあなぁ」って言われた。辛いものだ。

結局、今は受け入れる側での対応っていうか、気の持ちようも難しいってことだろうな。

ここまでが、受け入れ側における問題点。抜けがあると思うが、それらは気づいたときに随時修正を加えていくことにしよう。

次、派遣される側の問題点については次回。
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by duboraya | 2005-03-08 02:58 | 技術者派遣について

技術者派遣について その2

技術者派遣。エンジニアをメーカさんに派遣として人を送り込むわけだけど、メーカさんのほうにどんなメリットがあるんだろう?

昨今?のIT不況だとか半導体不況だとかって言葉は知ってると思う。すごい勢いで(日本の?)世の中が電化されていってて、すごい忙しそうなんだけど、なぜか儲からないのだ。売れてないのか?って言われれば、きっとそうでもないと思う。そこそこ売れてるものは売れてる。なのに?

つまり、商品の利益率が低くなってるってことかな。競争が激しいんだろう。そこに来て最近の技術の進歩は目覚しい。コンピュータ業界なんかは数年経ったら、もう過去世代のものに成り下がってしまう。そのため、開発サイクルはどんどん短くなり、でも、儲けはあまりでないって、かなり嬉しくないビジネスモデルになってきた。

そうなってくると、開発部隊の数も膨大になってくる。でも、利益は目に見えて減ってくる。どうする?

そこで、とにかくまずは人を増やすってことについて考えてみる。

人を雇う。これは、実はかなり大きなリスクを伴う。会社勤めの方なら、自分の身の回りを見てもらえれば多少はわかるかもしれない。全員が全員、非の打ちどころの無いパーフェクトな人ばかりってことはありえない。上司の立場からすれば、むしろそういう人材の方が少ないと嘆く人もいるかもしれないほどだ。それほど人を雇うのは難しい。なのに人数を増やすとなると・・・結局、採用経費が倍増して、しかも質も落ちるのが関の山だろうな。

また、一度雇ってしまうと普通はそう簡単にはクビにできないものだ。法的な壁もある。だから、もし、いったん景気の良いときに社員数を増やしてしまうと、その後、景気が悪くなったときに困ったことになってしまうというわけだ。

だから、人を増やすことは、できれば(会社として)あまりしたくない。
でも、開発は継続かつスピードアップしなければならない。となると?

そこででてくるのが、自社の人材はどうしても必要な部分に特化させ、誰でもできるような業務を外部に委託する。という発想である。

そうすることで、自社の社員数を増やすことなく開発部隊の人数を増やすことができるわけだ。だから、世間で盛んに「選択と集中」が叫ばれることになる。(もちろん、自社のコアな業務に人材を選択的に集中させて開発を加速すると言う意味ではあるが、開発チーム内の業務分担においても同様のことが言えるのである。)

これが技術者派遣の存在意義だろうな。だからこそ、派遣を受け入れる時に、派遣先企業が、派遣社員に求める最低限の期待は、自社の技術者がする必要の無いような仕事を円滑にこなし、自社の技術者が開発サイクルを速めてくれることである。

ここが重要なポイントになる。<続>
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by duboraya | 2005-03-01 23:31 | 技術者派遣について

技術者派遣について その1

人材派遣。企業の中で、一般に誰にでもできるような業務に外部から人を派遣してもらって社員雇用のリスクを軽減する。うまく使えばコスト削減やらが期待できるってことで、最近その活用が進んできてる。さらに、法的にも緩和が進み、派遣できる業種も徐々に増えてきている。(詳しくは、他をあたってもらいたい)

そんな中で、派遣の一形態として技術者派遣って言うのが存在する。これは、その名の通り技術者を企業に派遣するという形態だ。どんな人たちがいるのかって言うと、そりゃあもう様々な人たちがいる。

電気、電子、機械、情報・・・分野で書くと良くわからないかな?大体、大手のメーカーさんに行くことが多いので、CADを使った機械設計者とか、電気回路の回路設計、LSIのレイアウトとかの比較的きれいな分野から、半導体プロセス開発、組み立て、評価、などといった泥臭い仕事まで色々なことをやる可能性がある。(他にもいろいろあるけどね)

かく言う自分も、そのうちの一人である。まぁ、この業界も将来性があるような無いようなところがあって、自分の中でもやもやしてるわけで、今回、そういったものを文章化して整理してみたいと思って書くことにした。

ちなみに、技術者派遣はいっぱいあるけど結構正社員雇用しているところが多い。派遣って言うと、登録制?って思ってる人が多いみたいだけど、そうじゃないケースも多いので注意かな?
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by duboraya | 2005-03-01 00:48 | 技術者派遣について



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